Лукавить не стану, нередко «внутренний тренер», то есть штатный сотрудник компании, является конкурентом для своего коллеги извне. Экономические спады лишь подстегивают желание «резать косты», сокращая покупки услуг независимых бизнес-тренеров. Однако в моей практике есть успешный опыт сотрудничества со внутренними тренерами компании-клиента. Для того, чтобы выбрать оптимальный вариант организации обучения сотрудников, важно понимать преимущества обоих подходов:
Внутренний тренер | Внешний тренер |
---|---|
Глубокое знание специфики компании. | Идеи и опыт из других компаний и отраслей. Часто больший опыт и более глубокое знание и понимание предмета обучения. Больший авторитет для обучающихся («Нет пророка в своем отечестве»). |
Всегда под рукой. Полностью подотчетен и подконтролен. Хорошее представление об его сильных и слабых сторонах. Большая уверенность в его надежности и лояльности. |
Большая ответственность за результат в виду больших репутационных рисков. Прозрачные механизмы контроля. Дисциплинирует организаторов обучения. |
Относительно низкая стоимость проектов. | Низкие административные расходы. Нет расходов на обучение и развитие. |
При организации структуры и процесса обучения в компании также стоит ответить на такие вопросы:
- Насколько значимы конкретные компетенции для бизнеса?
- Как часто и в каком объеме будет проходить обучение?
- Каков уровень административных расходов?
- Каких затрат потребует постоянное повышение квалификации внутренних тренеров?
- Какая информация и поддержка будет необходима внешним тренерам для качественного обучения сотрудников компании?
- Каково качество услуг доступных на рынке бизнес-тренеров по конкретным темам?
Одного решения на все случаи жизни нет, но, как правило, даже крупные компании с мощными учебными центрами и многочисленными тренерами в штате совмещают внешние «интервенции» с «внутренней» поддержкой.